Die deutsche Wirtschaft nimmt zwar wieder deutlich an Fahrt auf. Komplett überwunden ist die Krise trotzdem noch nicht überall: Viele Betriebe kämpfen mit den Folgen der dramatischen Umsatzeinbrüche - und müssen am Ende trotz Kurzarbeit und Lohnverzicht womöglich doch Stellen abbauen.
Welche Voraussetzungen betriebsbedingte Kündigungen bei Kurzarbeit erfüllen müssen und welche Möglichkeiten Betroffene bei einer einvernehmlichen Aufhebung haben, weiß die D.A.S. Rechtsschutzversicherung.
In Zeiten von Konjunkturflaute oder Finanzierungsengpässen nutzen viele Unternehmen das vom Staat geförderte Instrument der Kurzarbeit, um vorübergehend Personalkosten zu reduzieren. Allerdings bedeutet die verkürzte Arbeitszeit für die Arbeitnehmer keine absolute Sicherheit: "Entgegen der landläufigen Meinung kann eine so genannte betriebsbedingte Kündigung auch bei Kurzarbeit ausgesprochen werden", so die Rechtsexperten der D.A.S. Rechtsschutzversicherung. "Die Kündigungsgründe müssen sich jedoch deutlich von denen unterscheiden, die vorher zur Bewilligung der Kurzarbeit geführt haben." So muss der Arbeitgeber nun nachweisen, dass kein vorübergehender, sondern ein dauerhafter Arbeitsausfall vorliegt und dass dieser Zustand erst eingetreten ist, nachdem die Kurzarbeit begonnen wurde. Die vorschnelle Anordnung von Kurzarbeit kann eine rechtswirksame Kündigung verhindern - wenn zum Beispiel die wirtschaftlichen Verhältnisse des Betriebes falsch eingeschätzt worden sind.
Viele Unternehmen schrecken vor einer Arbeitgeberkündigung zurück. Stattdessen wird eine "einvernehmliche Aufhebung" des Arbeitsvertrags angeboten, meist "garniert" mit einer Abfindung. Doch verlieren die Arbeitnehmer damit nicht generell ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld? Das verneinen die D.A.S. Juristen: "Ausschlaggebend sind auch hier wieder die Gründe, die zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. D.h., lässt sich der Arbeitnehmer auf einen Aufhebungsvertrag ein, weil sonst eine betriebsbedingte Kündigung droht - etwa wegen der Auflösung einer ganzen Abteilung - wird in der Regel von einer Sperrzeit abgesehen (BSG, Az. B 11 AL 35/03 R).
Voraussetzungen: Die betriebsbedingte Kündigung wurde mit Bestimmtheit angekündigt, sie würde frühestens zum selben Zeitpunkt wie eine Vertragsbeendigung per Aufhebungsvertrag wirksam werden und die Kündigungsfrist wird auch bei der Vertragsbeendigung durch den Auflösungsvertrag eingehalten. Zusätzlich muss die Abfindung unter der Grenze von 0,5 Monatsgehältern für jedes Jahr des bisherigen Arbeitsverhältnisses bleiben (BSG, Az. B 11 a AL 47/05 R). Ansonsten ruht gemäß § 143 a SGB III die Auszahlung des Arbeitslosengeldes, sobald eine Abfindung gezahlt wird.
Generell raten die D.A.S. Juristen den Betroffenen, sich vor Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages über die Konsequenzen zu informieren, entweder bei einem Anwalt, dem Betriebsrat oder direkt bei der Agentur für Arbeit unter Vorlage des Vertragsentwurfs. Denn: "Dieser Vertrag ist bindend und kann nur dann wieder rückgängig gemacht werden, wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses einigen." Außerdem ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Mitarbeiter auf mögliche negative Konsequenzen hinzuweisen - das bestätigen auch Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Az. 7 AZR 86/05 und Az. 8 AZR 571/05).
Übrigens: Ob "betriebsbedingte Kündigung" oder "einvernehmliche Aufhebung", ob "Sperrfrist" oder nicht - als Bemessungsgrundlage des Arbeitslosengeldes dient (immer) der ursprüngliche, volle Lohn!
