In den meisten Unternehmen ist an den Tagen um Heiligabend und Silvester wenig los. Geschäftspartner, Kunden und Lieferanten machen Urlaub oder sind nur in Notbesetzung anwesend. Daher entscheiden sich viele Chefs für einen Betriebsurlaub und schicken ihre Mitarbeiter in der Weihnachtszeit für ein oder sogar zwei Wochen in die Ferien. Diese Urlaubstage werden den An-gestellten von ihrem Urlaubskonto abgezogen. Muss diesem "Zwangs"-Urlaub zugestimmt werden?
Urlaub in der Weihnachtszeit - für die Einen bedeutet dies, endlich Zeit für Familie und Freunde zu haben. Andere dagegen würden sich die Urlaubstage lieber für den großen Sommerurlaub aufheben. Aus wirtschaftlicher Sicht lohnt es sich für viele Unternehmen, beispielsweise in der Fertigung, den Betrieb zwischen 24. Dezember und Neujahr komplett einzustellen. Ein Großteil der Belegschaft ist sowieso im Urlaub, die meisten Geschäftspartner sind es ebenfalls. Außerdem können die Tage bequem für größere Wartungs- und Reparaturarbeiten genutzt werden, die sonst den Betriebsablauf stören würden.
Generell gilt nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs.1 Satz 1), dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind. Allerdings darf diese Planung dringenden betrieblichen Belangen nicht entgegenstehen (LAG Düsseldorf, Az. 11 Sa 378/02). Dazu gehören Umstände, die mit der technischen Organisation, den Arbeitsabläufen oder dem Auftragseingang des Betriebes zu tun haben. Ein Betriebsurlaub ist gerechtfertigt, wenn zum Beispiel in einer ärztlichen Praxis der Arzt selbst im Urlaub und damit der Praxisbetrieb nicht mehr möglich ist. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat betont, dass die rechtswirksame Anordnung von Betriebsurlaub selbst einen dringlichen betrieblichen Belang darstellt, der das Vorrecht des Arbeitnehmers zur eigenen Urlaubsplanung aushebeln kann.
Aber: Der Arbeitgeber darf die Arbeitnehmer bei schlechter Auftragslage nicht einfach in den Urlaub schicken. Auch eine Vereinbarung, nach der der Arbeitnehmer verpflichtet ist, generell bei Auftragsmangel bezahlten oder unbezahlten Urlaub zu nehmen, ist unzulässig - das Betriebsrisiko bleibt immer beim Arbeitgeber (LAG Nürnberg, Az. 6 Sa 111/06). Bevor der Chef alle Mitarbeiter in den (Weihnachts-)Urlaub schickt, muss er ein paar Voraussetzungen beachten:
Für viele Unternehmen, beispielsweise in der Autoindustrie, ist es wirtschaftlich sinnvoll, zwischen dem 24. Dezember und Neujahr Betriebsurlaub anzuordnen. Ein Großteil der Belegschaft ist sowieso im Urlaub, Kunden und Lieferanten schwer oder gar nicht zu erreichen. Doch nicht allen Mitarbeitern passt es, Teile ihres Jahresurlaubs für diese Zeit abgeben zu müssen. "Generell gilt nach dem Bundesurlaubsgesetz (§ 7 Abs.1 Satz 1), dass die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind", so die D.A.S. Rechtsschutzversicherung. Allerdings darf diese Planung dringenden betrieblichen Belangen nicht entgegenstehen." Solche Belange können technische oder organisatorische Betriebsabläufe sowie mangelnder Auftragseingang sein - aber auch die Anordnung eines Betriebsurlaubs kraft Direktionsrecht des Arbeitgebers als solche (LAG Düsseldorf, Az. 11 Sa 378/02). Unzulässig ist es hingegen, den Arbeitnehmer - auch aufgrund einer vertraglichen Vereinbarung - wegen Auftragsmangels einfach nach Hause zu schicken (LAG Nürnberg, Az. 6 Sa 111/06). Es gibt einige Voraussetzungen für den (Weihnachts-)Urlaub: Es erfolgt eine verbindliche Festlegung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder - bei Unternehmen ohne Betriebsrat - eine wirksame Anordnung im Rahmen des Direktionsrechts. Die Betriebsferien fallen in die Zeit von Schulferien und werden spätestens zu Beginn des Urlaubsjahres festgelegt. Generell kann der Arbeitgeber nicht über den ganzen Urlaub verfügen, sondern nur über einen Teil - gemäß einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Az. 1 ABR 79/79) sind dies maximal zum Beispiel drei Fünftel des Jahresurlaubs.
