Einem Arbeitgeber ist regelmäßig ein leistungsfähiger Mitarbeiter nicht nur lieb, sondern auch teuer. Um die Mitarbeiter für den Berufsalltag geistig und körperlich gestählt wieder zu bekommen, zahlt er für diese Zeit nicht nur
Urlaubsentgelt (Gehalt) sondern manchmal sogar ein zusätzliches
Urlaubsgeld (Sondervergütung). Denn: Urlaub ist nicht billig und Erholung kostet.
Urlaubsentgelt
Die Zahlung des Urlaubsentgeltes (Fortzahlung des Gehaltes während der urlaubsbedingten Freistellung) ist gesetzlich in § 11 BUrlG geregelt. Aufgrund der klaren und nicht abänderbaren gesetzlichen Regelungen im Bundesurlaubsgesetz muss der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt zahlen. Sogar wenn sich der Arbeitnehmer freiwillig mit einer Kürzung des Gehaltes während des Urlaubs einverstanden erklärt, ist dieser Verzicht unwirksam.
Die Höhe
Wie viel als Urlaubsentgelt überwiesen wird, bestimmt sich übrigens nicht danach, was in der Urlaubszeit verdient worden wäre.
Grundlage für Ihr Urlaubsgehalt ist, was durchschnittlich in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsantritt verdient worden ist. Hat der Arbeitnehmer (wie allgemein üblich) ein Monatsgehalt erhalten, ist vom Einkommen der letzten drei Monate auszugehen. Lässt sich die Vergütung für die letzten drei Monate vor Urlaubsantritt nicht sicher ermitteln, kann nach Meinung der Gerichte auch ein Jahresgehalt zur Berechnung herangezogen werden.
Die Berechnung
Was im Urlaubsentgelt enthalten sein muss
Es stehen auch für die Zeit des Urlaubs zu
- vermögenswirksame Leistungen
- Zulagen
- Gehaltserhöhungen
- Überstundenvergütungen (außer denen, die urlaubsbedingt während der letzten drei Monate vor den Ferien erbracht wurden).
Bei
erfolgsabhängigen Vergütungsbestandteilen, ist das Urlaubsgehalt nach dem tatsächlichen Lohn zu berechnen.
Was nicht im Urlaubsentgelt enthalten sein muss
Für die Dauer des Urlaubs fallen jedoch weg
- Aufwandsentschädigungen
- freiwillige Trinkgelder
- Umsatzprovisionen
- Gewinnbeteiligungen
- Gratifikationen aller Art (auch anteilig, z.B. Weihnachtsgeld).
Was tarifvertraglich vereinbart sein kann
Ein Blick in den Tarifvertrag lohnt sich: Abweichende Berechnungen können nämlich tarifvertraglich vereinbart sein und den gesetzlichen Bestimmungen vorgehen.
Tipp!
Verdiensterhöhungen während des Urlaubs erhöhen auch das Urlaubsentgelt, während Verdienstkürzungen infolge von Kurzarbeit oder Arbeitsunfällen unberücksichtigt bleiben.
Urlaubsgeld
Urlaubsgeld ist eine betriebliche Sonderzahlung, welche zusätzlich neben dem Urlaubsentgelt gezahlt werden kann. Ein Anspruch auf Urlaubsgeld besteht nur dann, wenn dies im Tarifvertrag, in der Betriebsvereinbarung oder in Ihrem Arbeitsvertrag geregelt ist.
Sollte der Arbeitgeber mehrere Male hintereinander (ab dreimal) Urlaubsgeld vorbehaltlos gewähren, so besteht ein Anspruch auf Urlaubsgeld zudem aus betrieblicher Übung.
Des Weiteren kann sich ein Anspruch aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Beispielsweise steht einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer der Anspruch zu, wenn die vollzeitbeschäftigten Kollegen Urlaubsgeld bekommen.
Der Anspruch kann jedoch gekürzt werden bzw. wegfallen. Grundsätzlich darf der Anspruch zwar nicht gekürzt werden, wenn er einmal entstanden ist. Anderes gilt jedoch, wenn sich der Arbeitgeber vorbehalten hat, das Urlaubsgeld ohne Rechtspflicht und somit freiwillig zu zahlen. In diesem Fall können die Arbeitnehmer nicht auf die Zahlung vertrauen, so dass das Urlaubsgeld gekürzt oder gar gestrichen werden kann.
Ein Anspruch aus betrieblicher Übung kann zudem geändert werden, wenn die Arbeitnehmer die Änderung ohne Widerspruch hinnehmen.
Urlaubsabgeltung
Zu Unterscheiden vom Urlaubsentgelt und Urlaubsgeld ist die Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Die Urlaubsabgeltung ist die Entschädigung für nicht genommenen Urlaub in Geld.
Grundsätzlich gilt, dass der Urlaub in Natura zu nehmen ist. Ausnahmsweise gilt dies nach § 7 Abs. 4 BUrlG nicht, wenn der Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Noch ausstehender Urlaub ist in diesem Fall in Geld zu ersetzen. Die Höhe richtet sich nach der Höhe des Urlaubsentgeltes.
Voraussetzung des Anspruches war nach alter Rechtsprechung, dass der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch einen Urlaubsanspruch hat und diesen Urlaub auch noch nehmen könnte. Endete daher das Arbeitsverhältnis aufgrund von Arbeitsunfähigkeit oder Tod des Arbeitnehmers, bestand nach den gesetzlichen Regeln kein Anspruch, da in diesen Fällen der Urlaub faktisch nicht mehr genommen werden könnte.
Diese Rechtssprechung verstieß jedoch nach Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH, Urt. vom 20.01.2009, Rechtssache C-350/06 und C-520/06) gegen die europäische Arbeitszeitrichtlinie (2003/88/EG). Nach nunmehriger Rechtsprechung ist in Fällen, in denen die krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses angedauert hat, der nichtgenommene Urlaub abzugelten. Maßgeblich hierfür ist das gewöhnliche Arbeitsentgelt, welches während des Jahresurlaubs weitergezahlt worden wäre. Dem hat sich zwischenzeitlich auch das Bundesarbeitsgericht angeschlossen (BAG, Urtl. vom 24.03.2009 - Az.: 9 AZR 983/07).
Häufig sind jedoch andere Regelungen in Tarifverträgen getroffen worden. Informieren Sie sich daher, ob ggfs. ein Tarifvertrag anwendbar ist und ob derartige Regelungen vorgesehen sind. Insbesondere kommen auch übergegangene Ansprüche von Erben in Betracht.
Wichtige Vorschriften:
§ 11 Urlaubsentgelt BUrlG
§ 13 Unabdingbarkeit BurlG
§ 7 IV Urlaubsabgeltung BUrlG
