Ist Ihnen eine befristete Arbeitsstelle lieber als gar keine? Zwar gilt ein Arbeitsvertrag als
unbefristet abgeschlossen, wenn nichts anderes vereinbart wurde. Aus unterschiedlichsten Gründen kommen jedoch
befristete Arbeitsverhältnisse immer mehr in Mode. In einer Übersicht haben wir die gesetzlich zugelassenen Befristungsgründe für Sie zusammengestellt. Die Gerichte haben jedoch weitere Sachgründe als zulässig erachtet. Die Aufzählung ist also nicht abschließend.
Formvorschriften und die Folgen
- Die Befristung eines Arbeitsvertrages muss schriftlich vereinbart werden.
- Möchte der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis auf befristete Zeit verlängern, genügt eine mündliche Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer allein nicht. Er muss dies schriftlich niederlegen, bevor der Arbeitnehmer seine neue (befristete) Tätigkeit aufnimmt. Unterlässt er dies, entsteht schon automatisch wegen Verstoßes allein gegen die vorgeschriebene Form ein Arbeitverhältnis auf unbefristete Zeit.
- Wirksam ist ein befristeter Arbeitsvertrag nur, wenn sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber unterschrieben haben. Die Unterzeichnung einer Kopie des Arbeitsvertrages reicht nicht, auch kann eine Befristung nicht einfach durch eine E-Mail oder ein Telefax bestätigt werden.
Achtung: Übersendet der Arbeitgeber den von ihm bereits unterschriebenen (befristeten) Arbeitsvertrag an den Arbeitnehmer zur Unterschrift und Rückgabe, so hat er alles getan, damit eine wirksame Verlängerung eintreten kann. Unterzeichnet hier der Arbeitnehmer den Vertrag erst nach der Arbeitsaufnahme, um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis herbeizuführen, so kommt durch die bloße Arbeitsaufnahme zunächst kein Arbeitverhältnis zustande, da der Arbeitgeber den Vertragsschluss von der Rückgabe der Vertragsurkunde an ihn abhängig macht
- Nimmt der Arbeitnehmer seine Tätigkeit zum (vertraglich) vereinbarten Zeitpunkt auf, ohne dass der eigentliche Arbeitsvertrag unterschrieben ist, so entsteht dann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Gesetzlich zulässig ist Befristung
... mit einem sachlicher Grund
Eine Befristung ist immer dann wirksam, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Die zeitliche Geltungsdauer ist dann irrelevant. Solche sachlichen Gründe sind beispielsweise:
- vorübergehender Arbeitskräftebedarf, wie zum Beispiel bei Saisonarbeit, während der Erdbeerernte, bei Messen.
- die Anschlusstätigkeit an eine Ausbildung oder ein Studium, um dem Arbeitnehmer den Übergang zwischen Ausbildung und Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
- die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, zum Beispiel während der Elternzeit, Krankheit eines Arbeitnehmers oder dem Wehrdienst.
- wenn durch die Eigenart der Arbeitsleistung eine Befristung notwendig ist, wie zum Beispiel bei projektbezogener Tätigkeit.
- die Erprobung eines Arbeitnehmers (Probezeit und Probearbeit).
- wenn in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, zum Beispiel der Arbeitnehmer möchte bis zur Aufnahme seines Studiums arbeiten.
Neben den im Gesetz aufgeführten Befristungsgründen sind noch weitere denkbar. Taucht Ihr Befristungsgrund in der Aufzählung nicht auf, so muss dieser deswegen nicht gleich unwirksam sein.
Der sachliche Grund muss immer zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegen.
... ohne Sachgrund bei Ersteinstellungen
Ohne sachlichen Grund kann ein Arbeitsverhältnis bei Neueinstellungen bis zu einer Höchstdauer von
zwei Jahren befristet werden. Neueinstellung bedeutet hier, dass zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber noch nie ein Arbeitsverhältnis gleich welcher Art bestanden hat. Meist wird hier der Arbeitgeber als Absicherung von Ihnen eine Erklärung verlangen, dass Sie noch nie bei Ihm gearbeitet haben. Machen Sie hier falsche Angaben kann der Arbeitgeber Ihren Vertrag deswegen anfechten.
Innerhalb dieses Zeitraumes kann die Befristung ohne Sachgrund dreimal verlängert werden, wobei sich jedoch die Verlängerung immer unmittelbar anschließen muss. Damit sind also höchstens vier befristete Verträge innerhalb von zwei Jahren möglich.
Beispiel:
Sie sind befristet für sechs Monate eingestellt. Ihr Chef verlängert den Arbeitsvertrag zwei Mal um weitere drei Monate und anschließend erneut um ein Jahr. Dies ist ohne Befristungsgrund möglich.
... bei Neugründung eines Unternehmens
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die Befristung von Arbeitnehmern bis zur Dauer von vier Jahren möglich ohne dass es eines sachlichen Grundes bedarf. Eine Neugründung liegt dann vor, wenn die Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurückliegt.
Diese Regelung gilt jedoch nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
Zeit- oder Zweckbefristung?
Die unterschiedliche Befristungsart hat auch Auswirkungen auf den Beendigungszeitpunkt.
Eine nach dem Kalender bestimmte Befristung endet automatisch mit dem festgelegten Datum (
Zeitvertrag).
Bestimmt sich die Vertragsdauer anhand eines fest
vereinbarten Zwecks, so endet der Vertrag mit der Erreichung des Zwecks. Es gelten jedoch Besonderheiten.
Beispiel: Sie wurden als Krankheitsvertretung eingestellt. Mit der Wiederaufnahme der Tätigkeit durch den Erkrankten fällt der Zweck Ihrer Einstellung/Beschäftigung fort. Von dieser Zweckerreichung muss Sie der Arbeitgeber
zwei Wochen vorher schriftlich informieren. Kehrt der Erkrankte wider Erwarten eher oder später als geplant zurück, endet Ihr Arbeitsverhältnis erst zwei Wochen nach dieser Mitteilung, auch wenn der Arbeitgeber eventuell kurzfristig dann zwei Arbeitnehmer auf einer Stelle beschäftigen muss.
Besonderheiten der Verlängerung
Eine wirksame Verlängerung ist an verschiedene Voraussetzungen geknüpft:
- Die Verlängerung bewirkt eine Fortführung des ursprünglichen Vertragsverhältnisses, sie muss daher während der Laufzeit des ursprünglichen Vertrages erfolgen.
Folge: Nur die Vertragsdauer hat sich geändert. Mit dieser Vereinbarung entsteht kein neuer Arbeitsvertrag!
- Ändern sich durch die Verlängerungsvereinbarung neben der Dauer auch weitere Arbeitsbedingungen, so muss eine solche Änderung (z.B. ein Lohnerhöhung für den verlängerten Zeitraum) bereits im Vorhinein zwischen den Parteien vereinbart gewesen sein, der ursprüngliche Arbeitsvertrag muss diese Änderung bereits vorhergesehen haben oder der Arbeitgeber muss diese Lohnerhöhung gewähren, weil sie für alle übrigen Arbeitnehmer erfolgt.
Enthält die Verlängerungsvereinbarung also neue unvorhergesehene Änderungen, so handelt es sich bei der Vereinbarung nunmehr um den Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsverhältnisses. Dies gilt auch dann, wenn die Verlängerung unter den geänderten Bedingungen günstig für den Arbeitnehmer ist.
Folge ist hierbei, dass die Befristung nunmehr eines Sachgrundes bedarf.
- Eine wirksame befristete Verlängerung liegt auch nur dann vor, wenn sie sich unmittelbar an den vorherigen Vertrag anschließt. Bereits ein dazwischen liegender (freier) Tag führt dazu, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht, weil kein nahtloser Anschluss an den vorhergehenden Vertrag vorliegt.
Wenn die Befristung unwirksam ist
Stellt sich heraus, dass die Befristung unzulässig ist, dann wandelt sich der zu Unrecht befristete Arbeitsvertrag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag. Will der Chef nicht akzeptieren, dass die Befristung unwirksam ist, dann müssen Sie innerhalb von drei Wochen - die Frist läuft ab Beendigung der Befristung - vor dem Arbeitsgericht klagen (sog.
Entfristungsklage).
Wenn Sie diese Frist versäumt haben, dann gilt das Arbeitsverhältnis als von Anfang an wirksam befristet.
Allgemeine Besonderheit einer Befristung
Für befristete Arbeitsverträge gilt das gesamte Arbeitsrecht ohne Einschränkung.
Die Besonderheit besteht darin, dass das zeitbefristete Arbeitsverhältnis automatisch mit Fristablauf endet und eine ordentliche Kündigung während der Laufzeit ausgeschlossen ist. Die Möglichkeit einer ordentlichen Kündigung kann jedoch im Arbeitsvertrag vorgesehen werden.
Selbstverständlich ist bei einer groben Pflichtverletzung eine außerordentliche (fristlose) Kündigung jederzeit möglich.
Wichtige Vorschriften:
§ 14 TzBfG
§ 15 TzBfG
§ 16 TzBfG
§ 17 TzBfG
§ 21 BerzGG
§ 620 BGB
