Im Arbeitsverhältnis ist es manchmal, wie in einer guten Ehe - auch dort fliegen gelegentlich die Fetzen. Achten Sie darauf, dass der Umgang mit Kollegen und Vorgesetzen auch in Konfliktfällen von Höflich- und Sachlichkeit geprägt ist. Beschimpfungen gegenüber Ihrem Chef können schnell nach hinten losgehen und der Grund für Ihre Kündigung sein.
Folgende Kündigungsgründe sind rechtlich vorgesehen:
- Betriebliche Gründe
- Verhaltensbedingte Gründe
- Personenbedingte Gründe
Betriebliche Gründe
In Zeiten von Wirtschaftskrisen kommt es leider immer häufig zu betriebsbedingten Kündigungen, die die Arbeitgeber oft genauso bedauern, wie die Arbeitnehmer.
Generell muss aber sichergestellt sein, dass der Arbeitgeber sich unter dem Deckmantel einer Krise nicht mal eben von unliebsamen Mitarbeitern trennen kann.
Auf der anderen Seite soll der Kündigungsschutz nicht dazu führen, dass ein Betrieb, dem es schlecht geht, niemanden kündigen kann und er zielsicher in die Zahlungsunfähigkeit steuert. Der schönste Arbeitsplatz hilft einem kaum, wenn es dort keine Arbeit mehr gibt und kein Gehalt gezahlt werden kann.
Betriebliche Erfordernisse
Betriebsbedingt kann der Chef kündigen, wenn
dringende betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung des konkreten Arbeitnehmers entgegen stehen.
Das ist der Fall, wenn durch äußere oder innere Faktoren des Betriebs ein oder mehrere
Arbeitsplätze wegfallen und keine andere Beschäftigungsmöglichkeit besteht. Es gibt dann mehr Arbeitskräfte als Arbeit. Es ist nicht nötig, dass genau der Arbeitslatz wegfällt, auf dem Sie vorher beschäftigt waren.
Auch wenn Sie finden, dass Ihr Chef die Zusammenlegung von zwei Abteilungen nicht hätte beschließen dürfen, weil dadurch die Betriebsabläufe unerträglich gestört und die Arbeit von den restlichen Mitarbeitern gar nicht bewältigt werden kann: die
freie unternehmerische Entscheidung darf von den Gerichten nicht überprüft werden.
Sozialauswahl
Bei der Entscheidung, welcher Arbeitnehmer die Kündigung erhält, muss eine Sozialauswahl getroffen werden. Folgende Kriterien müssen dabei beachtet werden:
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Lebensalter
- Unterhaltspflichten
- Schwerbehinderung
Die Bewertung dieser sozialen Gesichtspunkte hat zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern stattzufinden, die eine ähnliche Tätigkeit ausüben. Es können ergänzend noch weitere Kriterien hinzugezogen werden, wie die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, Pflegebedürftigkeit von Angehörigen und Gesundheitszustand.
Bei der Sozialauswahl sind in der Praxis
Punktetabellen üblich, über die die einzelnen Kriterien der verschiedenen Mitarbeiter erfasst und vergleichbar gemacht werden.
Verhaltensbedingte Gründe
Der Arbeitgeber kann Ihnen wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens kündigen. Das macht er dann meist auch fristlos. Das Fehlverhalten kann den Bereich Vertrauen, Leistung oder Betrieb betreffen.
Es muss aber immer auch eine negative
Prognose für die Zukunft hinzukommen. Das heißt, dass es höchstwahrscheinlich in Zukunft auch weiterhin zu Verstößen kommen wird oder dass das weitere Arbeitsverhältnis durch die einmalige Störung so belastet bleibt, dass keine vertrauensvolle Fortführung mehr möglich ist. Oft ist eine Abmahnung vor einer verhaltensbedingten Kündigung erforderlich.
Störungen im Vertrauensbereich
Der Arbeitgeber muss sich auf die Ehrlichkeit seiner Mitarbeiter verlassen können. Seine Mitarbeiter können ihn in vielfältiger Weise schädigen, wenn sie sich am Firmeneigentum bedienen. Deswegen ist hier der Schutz des Arbeitgebers, der seinen Mitarbeitern vertraut, durch die Rechtsprechung stark ausgeprägt.
Dabei handelt es sich vor allem um den Schutz vor
Straftaten, meistens Eigentumsdelikte, wie Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug.
Nicht immer ist das nur der Diebstahl der "silbernen Löffel" der Firma. Traurige Berühmtheit haben dabei die Fälle wegen des Diebstahls von geringwertigen Sachen, die im Eigentum des Arbeitgebers stehen, den sogenannten "Bagatellfällen", erlangt. Eine Kündigung wegen eines Diebstahls, z.B. von Kuchen durch eine Bäckereiverkäuferin, soll auch die andern Mitarbeiter abschrecken.
Der wirtschaftliche Schaden des Arbeitgebers ist zwar oft nicht hoch, im Einzelfall entsteht auch gar kein Schaden, weil das Kuchenstück nach Feierabend z.B. ohnehin entsorgt worden wäre. Aber das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmr nimmt dauerhaften Schaden. Es besteht zudem meist die Befürchtung, dass es sich bei dem entdeckten Fall nur um die Spitze des Eisbergs handelt.
Tipp!
Wie aufgrund des Medienrummels nicht zu übersehen war, entschied das Bundesarbeitsgericht im Fall "Emmely", dass eine außerordentliche Kündigung der langjährigen Mitarbeiterin wegen Einlösens zweier Leergutbons im Wert von 1,30 Euro unverhältnismäßig und damit rechtswidrig war (BAG, Urt. vom 10.07.2010 - Az. 2 AZR 541/09).
Im Zweifel sollten Sie aber besser doch die Finger vom Firmeneigentum lassen, auch wenn es Ihnen noch so geringwertig erscheint, da dieses Urteil natürlich keinen Freifahrtschein bedeutet.
Da der Arbeitgeber nicht immer abwarten kann oder will, was bei einem Strafverfahren heraus kommt, kann er auch eine sogenannte Verdachtskündigung aussprechen. Der Verdacht, dass eine schwere Straftat begangen wurde, muss dabei aber sehr massiv auf objektive Tatsachen gestützt werden.
Weitere Gründe im Vertrauensbereich können die Annahme von Schmiergeldern sein, Beleidigung oder Mobbing von Chef oder Kollegen, Alkoholkonsum während der Arbeitszeit, privates Telefonieren oder Surfen im Internet trotz Verbotes während der Arbeitszeit, Manipulation der Zeiterfassung.
Störungen im Leistungsbereich
Da das Arbeitsverhältnis darauf beruht, dass der Arbeitnehmer eine gewisse Arbeitsleistung erbringt, können auch Störungen in diesem Bereich zur Kündigung führen.
Tipp!
Sie sind verpflichtet, eine Leistung "mittlerer Art und Güte" abzuliefern. Es ist also kein Fehlverhalten, wenn Sie nicht der beste Mitarbeiter sind.
Störungen im Leistungsbereich liegen jedoch vor, wenn Sie sich
weigern, einen bestimmten Teil Ihrer Aufgaben zu erfüllen, weil dieser Sie zum Beispiel schon immer gelangweilt hat. Ein Kündigungsgrund ist es auch, wenn Sie dauerhaft
schlecht arbeiten, obwohl Sie es besser könnten und sich so auf Kosten Ihrer Kollegen und der Firma einen lauen Lenz machen.
Außerdem muss es der Chef nicht akzeptieren, wenn Sie sich einfach in den
Urlaub verabschieden, obwohl dieser Ihnen nicht genehmigt wurde oder wenn Sie
unentschuldigt fehlen. Auch wenn die Kollegen schon Wetten darüber abschließen, ob Sie ausnahmsweise
pünktlich zur Arbeit antreten, ist Ihr Arbeitsplatz zu Recht in Gefahr.
Wenn Ihr Chef Sie dabei ertappt, dass Sie "
blaumachen", dürfen Sie sich über eine Abmahnung oder eine Kündigung im Wiederholungsfall nicht wundern. Dasselbe gilt, wenn Sie Ihren Chef damit erpressen wollen, dass Sie sich
krank melden, wenn Ihnen etwas nicht passt.
Störungen im betrieblichen Bereich
Sie dürfen durch Ihr Verhalten bei der Arbeit auch nicht den betrieblichen Ablauf stören.
Das ist aber dann der Fall, wenn Sie durch Aufhetzen Ihrer Kollegen oder durch Prügeleien am Arbeitsplatz den
Betriebsfrieden stören. Eine Störung im betrieblichen Ablauf liegt auch dann vor, wenn Sie sich nicht oder nicht rechtzeitig krank melden.
Wenn Sie vorhaben, der Konkurrenz
Geschäftsgeheimnisse zu verraten oder andere geschäftsschädigende Äußerungen zu machen, suchen Sie sich am besten auch gleich eine neue Arbeitsstelle. Es liegt auf der Hand, dass auch der netteste Chef dieses Verhalten nicht dulden kann. Neben der Kündigung drohen auch Schadenersatzforderungen!
Tipp!
Tätigkeiten für die Gewerkschaft oder den Betriebsrat können nicht unter die verhaltensbedingten Kündigungsgründe fallen. Genauso wenig betriebliche Gründe des Arbeitgebers, wie Betriebsstilllegung oder Insolvenz.
Personenbedingte Gründe
Der häufigste Grund für eine personenbedingte Kündigung ist die
Krankheit des Arbeitnehmers.
Da die wenigsten Menschen es schaffen, ein Arbeitsleben ohne auch nur einen Krankheitstag zu bewältigen, bestehen hier Hürden für eine Kündigung.
Es müssen für eine Kündigung wegen Krankheit drei Voraussetzungen vorliegen:
1. Es muss eine
negative Prognose für die Entwicklung künftiger krankheitsbedingter Fehlzeiten bestehen. Dabei schließt man zunächst von den Fehltagen in der Vergangenheit auf die der Zukunft. Bei häufigen Kurzerkrankungen ist die Prognose normalerweise schlecht, wenn über 3 Jahre hinweg mehr als 50 Arbeitstage wegen Krankheit ausgefallen sind.
Bei einer Langzeiterkrankung fällt die Prognose entweder wegen einem entsprechenden ärztlichen Gutachten negativ aus oder wenn Sie seit länger als 1 bis 1,5 Jahre nicht arbeitsfähig sind.
Sie können z.B. die negative Prognose bei einer Alkoholabhängigkeit durch die Ankündigung einer Entziehungskur widerlegen.
2. Es muss eine
erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen vorliegen, die den Arbeitgeber stark belastet. Dabei ist zu berücksichtigen, wie Ihre fehlende Arbeitsleitung betrieblich durch andere Maßnahmen aufgefangen werden kann.
3. Es muss eine
Interessenabwägung erfolgen, wobei Ihr Interesse an dem Arbeitsplatz und die Interessen des Arbeitgebers, diesen anderweitig besetzen zu können, gegeneinander abzuwägen sind.
Oft ist ein betriebliches Wiedereingliederungsmanagement nach der Krankheit durchzuführen: Dadurch sollen Kranke oder Behinderte die Chance bekommen, sich langsam wieder in den Arbeitsalltag einzufinden, indem z.B. zunächst nur wenige Stunden am Tag gearbeitet wird.
Es gibt natürlich auch andere Beispiele für personenbedingte Kündigungsgründe:
Ihr Arbeitgeber erfährt, dass Ihre Arbeitserlaubnis ausgelaufen ist und er Sie nicht weiter beschäftigen darf.
Sie sind Berufsfahrer, haben aber gerade ein dauerhaftes Fahrverbot erhalten. Hier fehlt es schon an der Eignung zur weiteren Ausübung des Berufes.
