Sie sind auf der Suche nach einem neuen Job bzw. einem neuen Mitarbeiter? Bei der Stellenausschreibung, gleichgültig ob öffentlich oder innerhalb eines Betriebes, müssen stets die Vorgaben des Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG, auch Antidiskriminierungsgesetz genannt) berücksichtigt werden. Speziell auf den arbeitsrechtlichen Teil (§§ 6-18) müssen Arbeitgeber ein besonderes Augenmerk legen.
Die das Arbeitsrecht betreffenden Paragraphen des AGG haben das Ziel, allen Arbeitnehmern und Bewerbern dieselbe Chance zu gewähren, unabhängig von Alter, Geschlecht und Herkunft. Dabei gilt das Gesetz nicht nur für das Bewerbungsverfahren, sondern bezieht jegliche Art der Benachteiligung im Betrieb ein - also auch z. B. Fragen hinsichtlich des Arbeitsentgeltes oder des Zugangs zu beruflicher Weiterbildung.
Manchmal ist aber ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit. In diesem Fall besteht eine Ausnahme vom Verbot der Benachteiligung. Viele Fälle gibt es zwar nicht - aber können Sie sich eine Schauspielerin in einer Männerrolle vorstellen?
Auch bei der Stellenbesetzung darf der Arbeitgeber nicht ohne triftigen Grund gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.
Für eine gemäß dem AGG korrekte Stellenausschreiben des künftigen Arbeitgebers ist juristisches Fingerspitzengefühl erforderlich: So verstößt ein Inserat mit der Überschrift "Assistentin gesucht" gegen das AGG, da es männliche Arbeitnehmer ausschließt, "erfahrener Mitarbeiter (m/w)" ebenfalls, da das Adjektiv "erfahren" als eine Bevorzugung älterer Bewerber ausgelegt werden könnte. Auch die Angabe "deutsche Muttersprache" ist ein Verstoß gegen die Gleichbehandlung ausländischer Bewerber. Die Grundsätze des Gesetzes haben deutsche Gerichte in zahlreichen Urteilen bestätigt (u.a. BAG, Az. 8 AZR 295/99; ArbG Stuttgart, Az. 29 Ca 2793/07; ArbG Berlin, Az. 55 Ca 16952/08). Unzulässig ist jede Benachteiligung aus Gründen der "Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität."
Eine Anfang 2010 veröffentlichte Studie des Instituts zur Zukunft der Arbeit (IZA) und der Universität Konstanz belegt die Nachteile von Bewerbern mit Migrationshintergrund am Arbeitsmarkt - trotz AGG und einem wachsendem Bedarf an Fachkräften. Jobsuchende über 40 und Frauen müssen ebenfalls mit Schwierigkeiten auf dem Bewerbermarkt rechnen. Um eine Chancengleichheit zu garantieren, hat die Antidiskriminierungsstelle des Bundes im Herbst 2010 das einjährige Modellprojekt ,Anonyme Bewerbung' begonnen. In einer anonymen Bewerbung fehlen Name, Alter, Geburtsort, Foto und Familienstand. Allein die fachliche Qualifikation des Bewerbers steht im Vordergrund. Der Bewerber ist dann nur über eine Nummer zu identifizieren und wird erst ,sichtbar', wenn eine Einladung zum Vorstellungsgespräch ausgesprochen wird.
Zu den am Pilotprojekt teilnehmenden Firmen gehören u.a. die Deutsche Telekom, das Bundesfamilienministerium und die Deutsche Post. Das Projekt wird teilweise skeptisch gesehen: Laut einer Umfrage der Wirtschaftsjunioren Deutschlands spricht sich die Mehrheit junger Unternehmer und Führungskräfte dagegen aus. Vor allem für kleinere Unternehmen bedeutet diese Bewerbungsform einen erheblichen bürokratischen Mehraufwand. Zudem ist noch nicht geklärt, wie die Anonymität gewährleistet werden soll: Müssen zum Beispiel Schulzeugnisse und Referenzen geschwärzt werden?
Andererseits legt das Verfahren den Fokus auf die persönliche Begegnung - vielleicht entscheidet sich ein Unternehmen doch für die alleinerziehende Mutter, da sie im Gespräch überzeugend darlegen konnte, wie sie Kinder und Job effizient regeln kann. Auch international wird das Verfahren bereits umgesetzt, u.a. in Großbritannien und Belgien. Die Ergebnisse des deutschen Modellprojekts werden von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und dem IZA zu Handlungsempfehlungen zusammengefasst.
Tipps zum rechtlich korrekten Bewerbungsverfahren